L'entreprise est une organisation qui est mue par la recherche du profit. Dans ce cadre, le manager d'une société peut procéder à des ajustements structurels pouvant affecter les ressources humaines afin d'améliorer sa productivité. C'est la raison pour laquelle, dans une firme, nul n'est à l'abri du chômage. Bien qu'il puisse justifier son désir de réduire le personnel, le manager doit avancer des raisons valables et suivre une procédure de licenciement en se conformant aux textes en vigueur. Le débauchage est toujours un acte délicat pour le gestionnaire et à conséquences néfastes pour l'employé. Dans certains cas, le renvoi ouvre droit au versement d'indemnités à l'employé licencié. En conséquence, que vous soyez un salarié, un dirigeant ou en charge de la gestion du personnel, il est important de savoir calculer les indemnités dans le cadre d'une rupture du contrat de travail.
Indemnité de licenciement, qu'est-ce que c'est ?
Le Code du travail comporte la législation applicable en matière de droit du travail. En effet, le contrat de travail est une obligation qui lie l'employeur au travailleur. Le salarié est tenu de réaliser les tâches pour lesquelles il est recruté et l'employeur est astreint à l'obligation de lui verser à échéance le salaire qui lui est dû. Cependant, il n'est pas rare que des situations inopinées obligent l'employeur à procéder à une rupture du lien d'emploi. Cette annulation du contrat non défini à la base est de nature à porter préjudice aux intérêts du travailleur. C'est la raison pour laquelle le législateur dans l'intention de protéger l'employé contre les abus des dirigeants a défini un montant forfaitaire pour couvrir le dommage. Cette somme perçue en cas de rupture du contrat est l'indemnité de licenciement.
Quand est-ce qu'on a droit à une indemnité pour licenciement ?
L'obtention de la compensation pécuniaire est entérinée par trois conditions fondamentales. Premièrement, le salarié ne pourra recevoir des indemnités que si le rapport qui le lie à son employeur est un contrat à durée indéterminée. Deuxièmement, pour obtenir un dédommagement pécuniaire, il faut que l'agent licencié justifie d'un licenciement sans cause. En réalité, ce type de rupture de contrat signifie que le salarié n'a pas été exclu de son poste pour avoir commis une faute grave susceptible de faire l'objet d'un renvoi. D'ailleurs, les raisons qui déterminent le débauchage d'un travailleur sont multiples. Il peut s'agir d'un renvoi pour inaptitude, pour insuffisance professionnelle ou pour des raisons économiques. Les cas échéants, ces renvois donnent lieu au versement d'une indemnisation au travailleur. En conséquence, tout renvoi occasionné par la commission d'une faute dommageable pour la société ne donne nullement droit à des indemnités. Troisièmement, le salarié doit avoir accompli un an de travail effectif et ininterrompu au sein de l'organisation à la date de notification de cessation d'employabilité.
Comment calculer l'indemnité
L'indemnité est une donnée qui varie en fonction des situations personnelles de chaque salarié, notamment en fonction de l'ancienneté. Sa base de calcul est le montant brut de la rémunération perçue par le salarié avant la rupture du contrat de travail. L'échéance de l'ancienneté est la date de réception de la notification de cessation du contrat ou le début du préavis. Toutefois, il est important de préciser que les périodes d'apprentissage ou les périodes de travail intérimaire ou d'essai effectuées chez l'employeur avant l'embauche doivent être comptabilisées. De même, les périodes d'absences motivées par des raisons valables comme l'absence pour maladie, l'absence pour cause d'accident, les congés de maternité, les congés de paternité, les congés d'adoption ou ceux réglementairement payés, font partie intégrante de la comptabilisation de l'ancienneté.
Dans certains cas, il peut exister des dispositions du contrat de travail ou des pratiques propres à une entreprise qui prévoiraient un mode de calcul de l'indemnité qui est plus avantageux que la norme consacrée. Dans cette position, c'est la loi la plus avantageuse qui est adoptée. En outre, lorsque le salarié est congédié, il a droit au cinquième de son salaire mensuel multiplié par le nombre d'années d'ancienneté. À ce montant, on ajoute 2/15ème du salaire pour chaque année supplémentaire au-delà de la dixième. Lorsque les années sont incomplètes, on calcule l'indemnité au prorata du temps effectué. La liquidation du salaire pour la détermination de l'indemnité se fait suivant une approche comparative. D'une part, on calcule le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement. Cette évaluation prend en compte toutes les primes et gratifications perçues par le salarié. D'autre part, on considère le tiers du montant global de la rémunération perçue sur les trois derniers mois en y ajoutant les primes et avantages supplémentaires calculés au prorata du temps d'activité dans l'entreprise. La comparaison de ces deux indemnités permet de retenir le montant le plus avantageux pour le salarié.
Calculer son indemnité de licenciement sans cause réelle
Bien que les règles relatives au Code du travail prévoient des conditions favorables au salarié, il n'en demeure pas moins que ce dernier peut être l'objet d'un renvoi abusif de la part de son employeur. Le renvoi arbitraire démontre une volonté de l'employeur de congédier son salarié sans justifier d'un motif valable. En réalité, cet arrêt définitif du travail est consacré par le principe jurisprudentiel de la cause réelle et sérieuse qui doit être objective et vérifiable. En cas de renvoi illégal, il revient au conseil de prud'hommes d'établir qu'il s'agit d'un licenciement sans cause réelle afin de veiller à la liquidation de l'indemnité de licenciement équivalente.
Toutefois, en amont du dédommagement, le conseil de prud'hommes peut proposer la réintégration de l'employé. Si l'une des parties s'y oppose, alors il est défini le montant à payer par le recruteur. En la matière, il existe un barème établi dans le Code du travail et qui est fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés employés par la société. Ce barème est encadré par un montant minimal et un montant maximal. En l'espèce, pour une entreprise qui embauche 11 salariés et plus, un travailleur ayant cumulé 1 an d'ancienneté et exclu par licenciement abusif recevra au moins un mois de son salaire brut et au plus deux mois de son salaire brut.
Cas concret
En considérant un salarié qui perçoit 2000 euros comme salaire et qui a accumulé 25 ans et 7 mois d'ancienneté, il peut être calculé son indemnité sur la base de la procédure de licenciement. Sur cette base, les dix premières années, il percevra :
[(2 000 x 1/5) x 25] + [(2 000 x 1/5) x 7/12] = 12 233 €.
Pour les quinze années suivantes, il recevra :
[(2 000 x 2/15) x 15] + [(2 000 x 2/15) x 7/12] = 4 155 €.
Si l'indemnité conventionnelle définie par le contrat du travail est supérieure à l'indemnité calculée, alors les montants des indemnités ne sont pas cumulables. Le salarié a juste droit à l'indemnité collective. Par ailleurs, l'indemnité relative au débauchage n'est pas toujours cumulable avec les autres types d'indemnités. Elle peut être rajoutée à la compensation de préavis, la compensation de congés payés et au dédommagement pour renvoi abusif.